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As mulheres brasileiras ainda têm muitos direitos a conquistar no mercado de trabalho – e as empresas têm um papel fundamental nessa empreitada.
Por Carol Nunes*
O Dia Internacional da Mulher poderia ser uma data de fato comemorativa, não fossem os dados nos trazendo de volta à realidade. Além das estatísticas assustadoras de violência contra as mulheres, até o celebrado espaço do gênero no mercado de trabalho decepciona: elas ocupam apenas 13,7% dos cargos executivos das empresas questionadas, de acordo com o Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas Brasileiras e Suas Ações Afirmativas, produzido pelo Instituto Ethos. Segundo dados do IBGE de 2011, 93,9% dos homens entre 25 e 39 anos estão empregados, frente a 72,2% das mulheres.
As mulheres já estão presentes significativamente no mercado de trabalho, mas são, em sua maioria, chefiadas por homens. Além do mais, estão mais sujeitas ao trabalho precário e à jornada dupla. E têm muito mais espaço em carreiras “femininas”, como serviços domésticos, serviços sociais e saúde, por exemplo, por estarem historicamente associadas às tarefas de cuidado.
Na base da pirâmide social, são a maioria da população de menor renda – um terço da população feminina brasileira recebe até um salário mínimo. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, a equidade de gênero é um tema de justiça social e diminuição da pobreza. Tanto que “Igualdade entre os sexos e valorização da mulher” é a terceira meta dos Objetivos de Desenvolvimento do Milênio. Melhorar a condição de vida das cidadãs pobres ajuda a desenvolver socialmente famílias e reduzir ocorrências de mortalidade infantil, trabalho infantil, violência sexual e gravidez precoce.
Ainda mais à margem do mercado de trabalho se encontram as mulheres negras, que, mesmo representando mais de um quarto da população, pouco aparecem nos altos cargos executivos das empresas. Além da discriminação em relação ao sexo, sofrem com a barreira racial no mercado de trabalho e no acesso à educação (veja dados completos sobre as diferenças sociais entre as populações negra e branca no estudo “Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça”). Elas se enquadram entre as mais pobres, com menos anos de estudo e altas taxas de desemprego.
Políticas afirmativas
A Secretaria de Políticas para Mulheres da Presidência da República (SPM) completou 10 anos de atividade em 2013 e lidera um programa de valorização da mão de obra feminina em organizações públicas e privadas. Trata-se do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, criado em 2005 para desenvolver dentro e com as empresas ações que promovam a inclusão e a ascensão social.
Simone Schäffer, coordenadora da área de Autonomia Econômica das Mulheres da SPM, reconhece que há impasses históricos à equidade de gênero no mercado de trabalho: “Ainda hoje temos dificuldades pela remuneração diferente e no acesso ao cargo”. O programa auxilia as organizações a superar essas barreiras, auxiliando desde o diagnóstico da situação das mulheres até o desenvolvimento de um plano de ação integrado. “Já percebemos que as empresas participantes têm um significativo avanço não só na participação das mulheres, mas também na ascensão funcional”, explica.
Reconhecer é o primeiro passo. Assim como um plano de sustentabilidade de uma empresa começa com um bom diagnóstico, para políticas de diversidade o procedimento é similar. Fazer um censo interno de colaboradores com classificações de gênero, cor, idade e deficiência pode evoluir para um verdadeiro exercício de reflexão. Deve-se analisar a situação das mulheres em todo o processo de recrutamento, seleção, ascensão funcional e permanência no emprego, envolvendo o máximo possível de funcionários, inclusive terceirizados.
O diálogo é essencial nessa fase, para facilitar a identificação de desigualdades e práticas discriminatórias, que devem ser eliminadas. “A criação de um espaço de diálogo dentro da organização para discutir essas questões pode facilitar tanto o acompanhamento das medidas como o interesse e sensibilização dos funcionários”, esclarece Laís Abramo, diretora do escritório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil (veja íntegra da entrevista de Laís para a revista Página 22).
A criação de comitês de gênero e/ou diversidade também é recomendada por Simone. “Ao aderir ao programa, sugerimos a criação de um comitê interno, que normalmente é bem plural, envolvendo todos os níveis hierárquicos e as áreas de recursos humanos e comunicação.” Ele deve ser responsável por desenvolver e implantar o plano de ações afirmativas, que deve engajar toda a empresa (confira as práticas mais recomendadas no final desta reportagem.)
O Walmart Brasil foi uma das únicas empresas privadas a aderir ao programa e conquistar o selo Pró-Equidade. “Foi um momento de grande aprendizado, pois o selo é bem estruturado e apresenta indicadores que não percebíamos antes”, afirma Camila Valverde, diretora de Sustentabilidade da rede varejista. O fato de a diversidade ser um dos pilares da organização ajudou a traçar metas mais audaciosas. Além dos benefícios para as trabalhadoras conseguirem conciliar a carreira com a vida familiar, o Walmart investiu em programas de liderança, como a criação de um conselho de mulheres, capacitação de colaboradoras e o estabelecimento da participação igualitária de homens e mulheres nos processos seletivos para cargos executivos.
Por representarem 70% dos seus consumidores, elas são público estratégico da empresa. Por esse motivo, esclarece Camila, é importante que as decisões da direção do Walmart reflitam essa realidade. “Ter referências femininas na liderança é crucial para desenvolver a diversidade.” Cleide Nakashima, gerente de Diversidade e Inclusão da empresa, explica que as ações afirmativas da empresa se expandiram para o movimento +Mulher 360, rede que envolve várias empresas com o objetivo de discutir a situação do gênero no mercado de trabalho.
Outra empresa que se destaca pela promoção da liderança feminina é a farmacêutica Novartis, que hoje pode se gabar por ter 45% dos cargos diretivos e 51% dos gerenciais ocupados por mulheres. Além de contar com políticas como período prolongado de licença maternidade e horários de trabalho flexíveis, a Novartis possui desde 2010 um projeto de desenvolvimento de liderança direcionado às mulheres que mais se destacam na empresa.
Alinhado a uma iniciativa global da corporação, o projeto oferece sessões de coaching e treinamentos específicos de gerenciamento e liderança direcionados a mulheres. “A Novartis procura estabelecer o tema da diversidade na agenda de todos os colaboradores e enxerga vantagens em manter um time com pluralidade cultural, de estilos e também de gênero”, esclarece o diretor de Recursos Humanos, Afonso Garcia.
Ações pelo fortalecimento
Ainda que existam políticas específicas para funcionárias, planos efetivos dependem da aprovação completa da cúpula das empresas. No universo pesquisado pelo perfil do Instituto Ethos, 45% dos presidentes das empresas consideravam adequado o número de mulheres na diretoria. Sendo que, dentro da mesma amostra, apenas 13,7% do corpo diretivo das empresas era composto por mulheres. Por esse motivo, ter cada vez mais mulheres na diretoria ajuda a quebrar o comodismo das organizações em relação à desigualdade nos seus quadros.
A ascensão funcional é um dos pontos de virada das ações afirmativas em empresas, por conta da grande desproporção entre mulheres e homens nos cargos executivos. Tão importante quanto investir no bem-estar das colaboradoras é dar condições mais justas para elas competirem por cargos mais altos.
Mulheres saem em desvantagem por, historicamente, as responsabilidades pelos cuidados domésticos recaírem sobre elas, mesmo quando já têm atividade remunerada. “A questão da maternidade é às vezes colocada como empecilho, quando significa apenas um período em que ela se afasta. Por isso é importante refazer a divisão pessoal de trabalho, para que o encargo de cuidar da família não fique só com a mulher”, argumenta Simone Schäffer, da SPM.
Segundo os dados do Pnad 2011, as mulheres ocupadas gastam em média 22 horas semanais em afazeres domésticos, ante 10 horas dos homens ocupados. Reequilibrar essa balança depende de uma mudança cultural que caminha a passos lentos. Essa distorção motiva trabalhadoras a, por exemplo, não fazer tantas horas extras quanto seus colegas de trabalho, o que pode pesar na avaliação de uma promoção. Por isso, considerar essas condições desiguais ao oferecer oportunidades de ascensão na carreira diminui a distorção de competitividade entre homens e mulheres.
A equidade de gênero nas empresas, além de estar alinhada com princípios básicos da sustentabilidade, traz ganhos concretos. Segundo o Instituto Ethos, empresas com maior equilíbrio entre mão de obra feminina e masculina têm melhores resultados financeiros. “A empresa tem que se responsabilizar pelo diferencial que a mulher traz para o seus quadros, e isso inclui considerar suas limitações não como entraves na hora da promoção, e sim como diferenciais”, argumenta a professora Cida Bento, do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades.
Práticas recomendadas para a promoção da equidade no trabalho
– Adotar comunicação inclusiva na nomenclatura de cargos, identificação de colaboradoras e divulgação de vagas;
– Ter medidas de conciliação entre trabalho, família e vida pessoal, que alcancem também os colaboradores homens (auxílio-creche, licença parental ampliada, berçário, salas de aleitamento, flexibilidade de horários e possibilidade de home-office);
– Estabelecer procedimentos para prevenir, acolher e cuidar dos casos de assédio moral e sexual, violência e discriminação no trabalho;
– Estabelecer metas para a redução das desigualdades salariais na empresa e para a ampliação da participação de mulheres em cargos de direção e conselhos;
– Manter programas de capacitação profissional e desenvolvimento que visem melhorar a qualificação de mulheres;
– Incluir dados sobre sexo, raça, etnia e escolaridade no sistema de informação dos funcionários;
– Observar a proporcionalidade de gênero na contratação de estagiários e jovens aprendizes;
– Promover ações para a atenção integral à saúde da mulher, estendidas, inclusive, às terceirizadas;
– Promover palestras sobre relações de gênero, ética no trabalho, violência contra as mulheres e aborto, assédio moral e a organização flexível do trabalho;
– Intensificar o uso de imagens de mulheres, negras, indígenas, idosas e deficientes em peças publicitárias e institucionais;
– Incluir cláusula de diversidade no contrato com empresas terceirizadas;
– Adequar espaços de trabalho às necessidades e condições físicas das mulheres.
* Carol Nunes é jornalista e escreveu este artigo originalmente para a revista Página 22.
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Este texto faz parte da série de artigos de especialistas promovida pelo Instituto Ethos com o objetivo de subsidiar e estimular as boas práticas de gestão.
Veja também:
– A promoção da igualdade racial pelas empresas, de Reinaldo Bulgarelli;
– Relacionamento com partes interessadas, de Regi Magalhães;
– Usar o poder dos negócios para resolver problemas socioambientais, de Ricardo Abramovay;
– As empresas e o combate à corrupção, de Henrique Lian;
– Incorporação dos princípios da responsabilidade social, de Vivian Smith;
– O princípio da transparência no contexto da governança corporativa, de Lélio Lauretti;
– Empresas e comunidades rumo ao futuro, de Cláudio Boechat;
– O capital natural, de Roberto Strumpf;
– Luzes da ribalta: a lenta evolução para a transparência financeira, de Ladislau Dowbor;
– Painel de stakeholders: uma abordagem de engajamento versátil e estruturada, de Antônio Carlos Carneiro de Albuquerque e Cyrille Bellier;
– Como nasce a ética?, de Leonardo Boff;
– As empresas e o desafio do combate ao trabalho escravo, de Juliana Gomes Ramalho Monteiro e Mariana de Castro Abreu;
– Equidade de gênero nas empresas: por uma economia mais inteligente e por direito, de Camila Morsch;
– PL n° 6.826/10 pode alterar cenário de combate à corrupção no Brasil, de Bruno Maeda e Carlos Ayres;
– Engajamento: o caminho para relações do trabalho sustentáveis, de Marcelo Lomelino;
– Sustentabilidade na cadeia de valor, de Cristina Fedato;
– Métodos para integrar a responsabilidade social na gestão, de Jorge Emanuel Reis Cajazeira e José Carlos Barbieri;
– Generosidade: o quarto elemento do triple bottom line, de Rogério Ruschel;
– O que mudou na sustentabilidade das empresas, de Dal Marcondes;
– Responsabilidade social empresarial e sustentabilidade para a gestão empresarial, de Fernanda Gabriela Borger;
– Os Dez Mandamentos da empresa responsável, de Rogério Ruschel;
– O RH como alavanca da estratégia sustentável, de Aileen Ionescu-Somers;
– Marcas globais avançam na gestão de resíduos sólidos, de Ricardo Abramovay;
– Inclusão e diversidade, de Reinaldo Bulgarelli;
– Da visão de risco para a de oportunidade, de Ricardo Voltolini;
– Medindo o bem-estar das pessoas, de Marina Grossi;
– A quantas andam os Objetivos do Milênio, de Regina Scharf;
– Igualdade de gênero: realidade ou miragem?, de Regina Madalozzo e Luis Cirihal;
– Interiorização do Desenvolvimento: IDH Municipal 2013, de Ladislau Dowbor;
– Racismo ambiental: derivação de um problema histórico, de Nelson Inocêncio;
– Procuram-se líderes da sustentabilidade, de Marina Grossi e Marcos Bicudo;
– Relato integrado: evolução da comunicação de resultados, de Álvaro Almeida;
– A persistência das desigualdades raciais no mundo empresarial, de Pedro Jaime;
– A agropecuária e as emissões de gases de efeito estufa, de Marina Piatto, Maurício Voivodic e Luís Fernando Guedes Pinto;
– Gestão de impactos sociais nos empreendimentos: riscos e oportunidades, de Fábio Risério, Sérgio Avelar e Viviane Freitas;
– Micro e pequenas empresas mais sustentáveis. É possível?, de Marcus Nakagawa;
– Executivos negros e movimento antirracista no Brasil, de Pedro Jaime;
– Lixo: marchas e contramarchas de um debate fundamental, de Maurício Waldman;
– Contribuições da certificação socioambiental para a sustentabilidade da citricultura brasileira, de Por Luís Fernando Guedes Pinto, Daniella Macedo, Alessandro Rodrigues e Eduardo Augusto Girardi;
– Entre o 2 e o 3, existe o 2,5, de Rafael Morais Chiaravalloti;
– Trabalho longe de casa, de Marina Loyola; e
– Desigualdades raciais e de gênero e ações afirmativas no Brasil, de Pedro Jaime.
